SEO: #1 Meilleur plan et guide de formation

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PLAN DE FORMATION ET GUIDE D’APPLICATION


Guide complet | Meilleur plan de formation pour tout type de public de formation, y compris les employés

Le meilleur plan de formation examiné ci-dessous est conçu pour les RH, les spécialistes de l’apprentissage et du développement, les responsables du changement organisationnel, les chefs de projet, les ressources de formation, les formateurs d’entreprise et les chefs de programme.

La formation des groupes cibles touchés, y compris la formation des employés, est un domaine central de l’apprentissage et du développement du personnel, ainsi que de la gestion du changement organisationnel. Cela implique de développer la formation, de planifier, d’identifier les utilisateurs qui ont besoin de formation et d’évaluer les compétences et les connaissances tout au long de la formation.

« Au cours des 13 dernières années, j’ai dispensé des formations à des milliers d’utilisateurs d’Intel, Apple, Deloitte, Accenture, Cisco, Capital One, HSBC et d’autres entreprises. Je suis consultant senior en gestion du changement, communication et formation qui a mis en œuvre des transformations mondiales et j’ai découvert que l’application du plan de formation et des pratiques de suivi décrites ci-dessous augmente le succès de l’habilitation des employés et de l’adoption du changement de 83 % en moyenne. »

Ogbe Airiodion
Consultant senior en gestion du changement

Ce plan gratuit de formation et de développement des employés vous offre une pas à pas aperçu, ainsi que tout ce que vous devez savoir pour planifier, exécuter et suivre le succès de votre programme de formation des employés.

Il existe des milliers de formations en ligne livraison outils et plates-formes, mais pas beaucoup de guides sur la façon de réellement planifier et suivre le succès du programme de formation, y compris les meilleures pratiques pour la formation des employés. Cela a été un énorme problème pour de nombreux formateurs et spécialistes des ressources humaines qui recherchent des plans de formation des employés pour gérer tous les aspects de leur formation.

De plus, le domaine de la formation des employés, tout comme le domaine de la gestion du changement, est rapide et en constante évolution. Cela peut parfois être frustrant pour les nouveaux formateurs comme pour les formateurs très expérimentés, surtout si vous comptez sur des plans de formation et de développement obsolètes et sur des modèles qui ne fonctionnent plus.

C’est pourquoi il est crucial pour vous de rester bien informé et d’apprendre en permanence. Pour vous aider, ainsi que les autres formateurs, dans tous les aspects de la planification, de la prestation et du suivi de leur formation, ce guide fait également référence au meilleur modèle de plan de formation, à la boîte à outils et aux exemples de données d’AGS que vous pouvez exploiter pour améliorer votre préparation à la gestion du changement. performance d’évaluation.


Illustration : Tableau de bord des rapports de la carte de pointage des employés

Modèle de matrice d'entraînement - suivi des performances d'entraînement

Illustration : Tableau de bord de suivi et de rapport de formation des employés

Plan de formation des employés


Processus d’élaboration, de mise en œuvre et de suivi de votre plan et programme de formation


Table des matières – Plan de formation et programme de perfectionnement des employés

Ne pas n’hésitez pas à envoyer un message à Airiodion Global Services si vous avez des questions ou des commentaires sur ce plan de formation des employés et ce guide de développement.


Meilleures pratiques pour créer votre plan de développement de la formation

La première étape pour créer un plan de formation efficace des employés consiste à évaluer vos objectifs de formation, y compris les Qui, pourquoi, quoi, quand, et Comment.

  • Qui doit être formé (Liste complète des stagiaires)
  • Pourquoi ont-ils besoin d’être formés (nouveaux outils, nouveaux processus, nouveaux rôles, nouveaux ensembles de compétences, nouveaux employés, etc.)
  • Quoi ont-ils besoin de savoir (sujets de formation)
  • Lorsque ont-ils besoin d’être formés (Calendriers de formation)
  • Comment ont-ils besoin d’être formés (livraison de la formation)

Commençons par une discussion sur les meilleures pratiques pour compiler votre liste complète de stagiaires. Cette liste de stagiaires comprendra les employés, les gestionnaires, les utilisateurs finaux touchés ou même les clients qui doivent être formés et activés.

Si vous avez déjà une liste de stagiaires potentiels, c’est parfait. Allez-y et ajoutez cette liste à votre programme de formation. De plus, vous pouvez suivre les étapes d’identification du public de formation ci-dessous pour identifier plus d’employés et de parties prenantes qui devraient être ajoutés à votre liste de stagiaires.

(UNE) Pour les programmes de formation des RH et des employés nouveaux ou existants, rassemblez la liste des nouveaux employés ou la liste des employés existants qui doivent être formés, et saisissez ces informations dans le modèle et la matrice de planification de la meilleure formation d’AGS. Ce modèle sera utilisé pour votre « évaluation des besoins de formation », le suivi de la formation et votre liste de contrôle de réussite. (Plus d’informations à ce sujet ci-dessous.)

(B) Pour toute formation qui doit être dispensée en raison d’un changement commercial, vous devez d’abord effectuer une évaluation de l’impact du changement commercial pour identifier les groupes qui seront touchés par le changement. Un changement d’entreprise est tout type de changement qui aura un impact sur les employés, y compris lorsque votre organisation met en œuvre un nouveau logiciel ou un nouvel outil. Un changement commercial implique également de nouveaux processus commerciaux, de nouvelles politiques, de nouveaux ensembles de compétences ou tout type de changement pour lequel les employés doivent être formés et activés.

Après avoir identifié les employés et les groupes qui seront touchés et qui doivent être formés, décidez si vous devez suivre la formation au niveau de l’organisation ou au niveau des stagiaires.

Niveau organisationnel : Si tous les employés reçoivent exactement les mêmes sujets de formation, en utilisant le même programme de formation et que vous n’avez pas besoin de suivre les progrès de formation individuels, vous pouvez utiliser quelque chose comme notre Boîte à outils de formation au niveau organisationnel, qui suit la formation par division, service, groupe et/ou fonction.

Niveau stagiaire : Si vous devez suivre les progrès de la formation pour chaque stagiaire, vous souhaiterez utiliser un modèle qui vous permet de désigner les sujets de formation auxquels chaque employé est affecté, son statut de formation (en attente, terminé, compétent, etc.) et sa formation. note, le cas échéant. Nous proposons deux options pour cela : un modèle simplifié et un modèle divisé.

Une fois que vous avez décidé à quel niveau vous devez suivre la formation, saisissez les informations recueillies sur l’organisation et/ou les employés dans le modèle de plan de formation des employés de votre outil de formation et d’habilitation AGS. Nous discuterons d’un exemple de modèle de plan de formation pour les employés que vous pouvez utiliser lors de la saisie des informations recueillies sur les « besoins de formation » de vos employés dans le modèle de matrice de formation.

(C) Une autre bonne pratique consiste à effectuer une évaluation complète des parties prenantes pour identifier les principaux gestionnaires et dirigeants qui ont un intérêt dans la réussite de votre plan de formation et de sa mise en œuvre. Dans le cas où vous rencontreriez une résistance ou des obstacles, ces managers peuvent être des alliés clés pour vous soutenir et défendre le plan de formation et de développement au niveau de la haute direction.

(RÉ) Si votre plan de formation est spécifique à la formation de nouveaux employés, ce paragraphe peut ne pas être pertinent. Mais si votre formation implique des employés existants, vous pouvez également effectuer une analyse de préparation organisationnelle pour évaluer dans quelle mesure chaque groupe/organisation touché est prêt et préparé au changement auquel il doit être formé. C’est ce qu’on appelle une « analyse des lacunes dans les connaissances ».

Il s’agit essentiellement d’une évaluation de : Que savent les employés (stagiaires) aujourd’hui par rapport à ce qu’ils doivent savoir dans le cadre de cette formation ? La différence entre ce qu’ils savent aujourd’hui et ce qu’ils doivent savoir, c’est le delta de connaissances autour duquel doit s’articuler votre programme de formation en entreprise. Plus d’informations à ce sujet ci-dessous lorsque nous discutons de l’élaboration de vos stratégies de formation et de développement.

Phase d’évaluation des besoins en formation

Comme mentionné ci-dessus, au cours de cette première phase (la phase « d’évaluation des besoins en formation »), vous devez effectuer une évaluation des compétences actuelles par rapport aux compétences requises dans vos groupes d’auditoires de formation d’employés afin de déterminer la quantité de formation et de coaching qui devra être fournie. Chaque fois que vous avez un écart important entre les connaissances existantes et les connaissances requises, vous devrez développer et fournir un plus étendu plan de formation et de développement des employés.

Audience de stagiaires réunie Informations

La collecte des différentes listes de stagiaires à partir de vos évaluations de formation sera un processus continu. Au fur et à mesure que vous progressez dans la collecte des informations et des besoins de formation, saisissez les informations recueillies dans l’outil de mise en œuvre et de gestion de votre plan de formation AGS.

Base de données de modèles d’audience de formation avec des exemples de données

Les images ci-dessous sont agrandies pour vous donner une vue holistique.

Pour une vue plus claire, consultez ce didacticiel vidéo : AGS Training Toolkit Review.

stratégie de développement de la formation

Plans de formation et développement – ​​comment former les employés – matrice de formation

comment former les employés

Plans de formation et développement – ​​comment former les employés – matrice de formation

apprentissage formation et développement


Vous pouvez utiliser l’outil de formation et d’activation classé n°1 d’AGS, AGS Cloud aider. Cet outil est un gestionnaire de changement en ligne conçu pour vous aider à planifier, gérer et exécuter un projet de changement réussi. Choisissez parmi une version cloud ou Excel qui inclut des analyses en temps réel et des tableaux de bord des stagiaires, ainsi que des modèles simplifiés pour rassembler les sujets de formation de vos employés et les informations sur les utilisateurs.

Boîte à outils de formation et d'habilitation AGS

Changer le modèle et l’outil de formation et d’habilitation


Liste des formateurs

Au cours de la phase d’évaluation des besoins de formation, vous devez également identifier qui dispensera chaque sujet de formation. En outre, vous devez également déterminer la plate-forme/l’outil de prestation de formation, ainsi que les dates de formation prévues pour le perfectionnement des employés.

Vous trouverez ci-dessous un exemple de modèle de plan de formation des employés AGS qui comprend une colonne pour les sujets de formation pour les employés, ainsi que des champs pour les plateformes de prestation, les dates de formation et les propriétaires de prestation de formation (formateurs). Ce sont des domaines vitaux car ils contribuent au suivi et à la prestation efficaces de la formation des employés.

Pour une vue plus claire de l’image ci-dessous, consultez ce didacticiel vidéo : AGS Training Program Toolkit Review.

Méthodes de développement des employés

Méthodes de formation pour les employés : matrice des sujets de formation

Vous trouverez ci-dessous des canaux de prestation de formation possibles que vous devriez considérer pour la planification de la formation de vos employés et la mise en œuvre de votre programme de formation. Après avoir déterminé ceux qui seront utilisés pour chaque sujet de formation, entrez ces informations dans votre modèle de sujets de formation.

Liste des canaux de livraison pour la formation du personnel :

  • Formation dirigée par un instructeur (en personne)
  • Formation dirigée par un instructeur (virtuelle ou par vidéo)
  • Formation enregistrée ou vidéo dirigée par un instructeur
  • Ressources en ligne
  • Nouveaux outils de travail et procédures
  • Formation assistée par ordinateur
  • formation axée sur l’apprentissage en ligne
  • Coaching individuel
  • Mentorat de groupe
  • Séances de formation des formateurs

Canaux de formation et méthodes de livraison

Processus de formation et de développement – ​​comment former les employés – plateformes de livraison


Concevoir un programme efficace de formation et d’habilitation des employés

Après avoir terminé la phase d’évaluation de vos besoins de formation et de développement, la phase suivante consiste à concevoir votre plan de formation, qui consiste essentiellement à rédiger votre programme et votre programme de formation. Lorsque vous arrivez à la phase suivante (développement), c’est à ce moment-là que vous développerez le contenu réel de la formation.

La phase de conception de la formation est axée sur le programme et le programme de formation.

Vous voulez vous assurer que votre programme de formation est conforme à ce que les managers, les sponsors de formation et les principales parties prenantes veulent voir AVANT de consacrer du temps à développer votre contenu de formation.

Le processus de conception de votre programme de formation sera un processus itératif. Tout d’abord, vous devez déterminer la liste des sujets de formation et du programme, puis la socialiser avec les principales parties prenantes. Intégrez tous les commentaires que vous avez reçus, puis socialisez davantage le programme.

Les meilleures pratiques sur les méthodes de formation pour les employés montrent que vous devez vous engager avec d’autres groupes pour vous aligner, y compris les équipes de programme, les analystes commerciaux, les gestionnaires de programme, les RH d’entreprise, les praticiens du changement, les gestionnaires concernés, les champions du changement et d’autres ressources pour s’assurer qu’il n’y a pas de surprises .

Au cours de cette phase de conception de l’apprentissage et du développement des employés, vous devrez concevoir l’interface utilisateur et l’expérience utilisateur, mais seulement si votre prestation de formation comprend une prestation de formation en ligne ou en ligne.

Conception du plan de formation

Assurez-vous de concevoir la plate-forme prototype de formation en pensant aux utilisateurs finaux. Une expérience utilisateur optimisée est un facteur clé de la réussite d’un programme de formation. Assurez-vous que vos accessoires de formation sont visuellement attrayants avec de nombreux graphiques, images et autres supports visuels.

Remarque : Tous les programmes de formation n’impliquent pas la phase de conception ou les outils de livraison technique.

Au cours de la phase de conception de la formation, vous devez également concevoir les prototypes à la fois pour la mise en œuvre de la formation pilote et la mise en œuvre de la formation pour la population générale (plus de détails ci-dessous).

La conception de prototypes de formation comprendra la création d’un programme de cours et de scripts de test et de formation de bout en bout (flux de processus commerciaux et technologiques/histoires d’utilisateurs), les résultats d’apprentissage, les méthodes de livraison, les accessoires (documents, outils, logiciels, application d’apprentissage ou site Web) , procédures, etc.


Développer votre programme d’apprentissage et de formation des employés

La phase suivante de la planification de la formation et du développement de votre personnel implique la développement des conceptions de formation que vous avez créées au cours de la phase décrite ci-dessus.

Au cours de cette phase de développement de la formation des employés, vous pouvez développer (ou rechercher des ressources internes/externes pour aider à développer) le prototype de formation, le matériel/contenu de formation, les accessoires et le programme de formation global qui seront utilisés pour dispenser l’apprentissage des employés.

En fonction des ressources dédiées à votre projet de formation, vous pouvez travailler avec des analystes commerciaux, des développeurs informatiques, des testeurs, des gestionnaires de programme, le personnel de formation RH, des ressources de projet et d’autres parties prenantes pour développer et tester/évaluer le contenu de la formation, les supports (par exemple : présentations PowerPoint et manuels d’instructions Microsoft Word), ainsi que des graphiques, des images, de l’audio et de la vidéo.


Modèles gratuits de gestion du changement

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Une partie de votre processus de mise en œuvre de la formation devrait impliquer le développement et le test des prototypes pour la formation pilote (voir ci-dessous) et la formation générale. Le développement des prototypes de formation impliquera de créer :

  • Programme de cours
  • Scripts de formation de bout en bout
  • Flux de processus ou user stories
  • Résultats d’apprentissage
  • Mode de livraison
  • Accessoires de formation (pour des exemples, des documents, des outils, des logiciels, une application d’apprentissage ou une page de formation de site Web)

Les processus de développement du programme de formation des employés décrits ci-dessus sont normalement effectués à l’aide d’une approche itérative, où les tâches terminées sont présentées aux principales parties prenantes, examinées, des commentaires sont fournis, des commentaires sont intégrés, des révisions supplémentaires sont effectuées, des tests supplémentaires sont effectués et un examen supplémentaire est jusqu’à ce que toutes les parties prenantes clés soient satisfaites des plans de développement de la formation finalisés.


Mettre en œuvre un programme de formation pilote

Dans la mesure du possible, une formation pilote doit être menée avant que le programme de formation ne soit déployé auprès d’un public plus large.

Lors de la formation des employés, l’utilisation d’une stratégie pilote de formation est une bonne pratique qui vous permet de tester votre plan de formation et d’obtenir des commentaires directs d’un certain nombre de stagiaires et d’employés.

Le public cible de la formation pour le pilote devrait être des personnes qui ne font pas partie du programme et qui n’ont pas été impliquées dans la planification, la conception, le développement et les tests de la formation. Pourquoi? Parce que tuous voulez des « yeux neufs » et une nouvelle perspective. Vous voulez des personnes qui voient la formation pour la première fois et qui peuvent apporter une nouvelle perspective d’un point de vue UX (expérience utilisateur).

Coaching continu - OCM pour Managers-min1

Au cours de la phase pilote de formation, vous souhaitez collaborer étroitement avec les formateurs, les animateurs, les PME et les instructeurs pour vous assurer qu’ils se préparent à mettre en œuvre le programme de formation général et qu’ils sont conscients des enseignements tirés du pilote.


Offrir le programme de formation principal pour l’adoption du changement

Après la mise en œuvre de votre pilote (si vous choisissez d’utiliser une stratégie pilote), la phase suivante, après avoir intégré les enseignements tirés de votre pilote, consiste à déployer le programme de formation général auprès de groupes de formation plus larges.

Lors de la planification de vos sessions de formation pour les employés, il est recommandé de les planifier au moins 4 semaines avant les dates de livraison de la formation, puis deux semaines plus tard, d’envoyer un rappel, puis d’envoyer un autre rappel une semaine avant la formation.

Dans certains cas, vous pouvez également envoyer un « La formation, c’est demain – pourrez-vous y assister ?” envoyez un e-mail la veille de votre session de formation des employés, surtout si vous formez des employés de vente. Les employés des ventes ont l’habitude de s’attacher ou d’oublier et de ne pas se présenter à la formation.

En outre, vous devez contacter les responsables des stagiaires avec une communication préalable et leur fournir un rappel du calendrier et du lieu du programme de formation pour leurs employés. Dans vos communications de formation aux managers, vous pouvez également inclure les sujets de formation pour le développement des employés.

Mise en œuvre de la formation AGS (Phase 5 du programme de formation)

Lorsque vous collectez des informations sur vos stagiaires, vous devez également collecter les informations des responsables. Vous trouverez ci-dessous un exemple du modèle de développement de formation AGS qui comprend des colonnes pour la saisie d’informations sur les managers

Vous voudrez rassembler et documenter le prénom, le nom, le titre et l’adresse e-mail de chaque gestionnaire de stagiaire.

Lors de l’élaboration d’un programme de formation pour les employés, la collecte d’informations sur les gestionnaires est importante, car vous devrez vous engager avec ces gestionnaires pour fournir des mises à jour régulières sur la formation de leurs subordonnés directs, ainsi que pour communiquer les avantages de la formation. Plus important encore, vous devrez peut-être faire un suivi avec eux, surtout si leurs employés ne se présentent pas aux séances de formation et de développement des employés.

Exemple de matrice de modèle de formation avec les détails des gestionnaires stagiaires

Pourquoi la formation des employés est importante - la meilleure stratégie de formation et de développement


Évaluation de la formation (phase finale du programme de formation)

Pendant et après la mise en œuvre de vos sessions de formation pour les employés, vous devrez :

  • Déterminer les KPI et les métriques de réussite de la formation
  • Mesurer l’efficacité du programme de formation
  • Mesurer l’adoption du changement et l’activation des nouvelles compétences et connaissances
  • Assurer le suivi auprès des employés formés et fournir une formation supplémentaire au besoin

Utilisez la section Carte de pointage de la formation des employés de votre modèle d’audience de formation AGS (version modèle divisé) pour documenter ces informations. Vous trouverez ci-dessous un exemple de carte de pointage des stagiaires où vous pouvez croiser les sujets de formation et tracer les progrès de chaque stagiaire sur chaque sujet.

Fiche de score des stagiaires de la base de données de formation du public


Méthodologies d’apprentissage et de développement des employés

Il existe un large éventail de meilleurs programmes et méthodologies de formation des employés qui peuvent être appliqués à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un plan de formation du personnel.

La meilleure méthodologie de formation que nous avons identifiée est le cadre de formation ADDIE.

En tant que responsable principal de la gestion du changement organisationnel avec une vaste expérience de travail avec de grandes organisations sur des transformations complexes à l’échelle de l’entreprise, j’utilise souvent ADDIE pour les activités de formation et de développement des employés. Cela est dû à la simplicité, l’exhaustivité et la structure facile à comprendre d’ADDIE, illustrées ci-dessous.

Voici une vue résumée des cinq étapes originales qui font partie du modèle de formation ADDIE. J’ai ajouté une 6ème étape (« Pilote / UAT ») basée sur mon expérience dans la mise en œuvre des meilleures pratiques de formation.

Méthodologie et cadre de formation ADDIE

Le modèle de formation ADDIE original a été développé pour l’armée américaine dans les années 1970 et est maintenant devenu la norme de l’industrie pour le développement et le déploiement de programmes efficaces de formation des employés et du leadership dans différents secteurs et industries.

ADDIE est un acronyme pour Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation, qui sont cinq phases clés pour analyser les besoins des programmes de formation, identifier les groupes d’audience de formation, développer un programme d’enseignement, créer des supports de formation et mettre en œuvre la formation.


Conclusion – Programmes de perfectionnement et de formation des employés

La planification, la conception, le développement et l’exécution d’une stratégie de formation efficace sont l’un des livrables les plus essentiels que vous devez mettre en œuvre pour vous assurer que votre public cible dispose des compétences et des comportements spécifiques nécessaires pour réussir dans leur nouveaux rôles ou dans un état futur.

Un nouveau rôle peut impliquer un nouvel employé rejoignant l’organisation, ou il peut impliquer de nouveaux rôles que les employés existants doivent assumer dans le cadre d’un changement apporté aux processus commerciaux, à la technologie, aux systèmes, à la restructuration organisationnelle ou pour toute autre raison.

Plan de formation - Nouveaux employés, Formation de projet, Formation à la gestion du changement organisationnel

La formation peut également impliquer d’informer les parties externes (par exemple, les clients, fournisseurs, vendeurs, distributeurs, partenaires de conseil, etc.) de votre entreprise sur les nouveaux processus commerciaux, les nouveaux programmes de vente, les méthodes repensées pour effectuer des transactions, comment utiliser les nouveaux processus pour un compte qu’ils ont avec l’entreprise, un aperçu des nouveaux produits que l’entreprise a développés, ou les éduquer sur les nouvelles façons de faire des affaires avec l’entreprise.

Stratégie et plan de formation d'AGS pour une gestion efficace du changement

Que vous ayez besoin de former de nouveaux employés, des employés existants, des cadres intermédiaires, des cadres supérieurs ou des parties externes, la stratégie de formation que vous utilisez restera souvent la même. Quels changements seront votre plan de formation, qui doit être personnalisé pour chaque public cible de formation.

Le processus d’élaboration et de mise en œuvre de votre stratégie et de votre plan de formation est décrit ci-dessus. En outre, nous avons également référencé divers modèles de formation, des exemples et une approche de formation étape par étape pour aider à augmenter le succès de la mise en œuvre de votre plan de formation.

Bonne chance dans vos programmes de formation et de développement de clients ou d’employés.


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L’outil AGS Training & Enablement Tool comprend trois options de premier ordre pour le suivi de votre formation.

  1. Boîte à outils de suivi et de gestion de la formation (modèle simplifié) : Suivez toutes les activités de formation dans une seule base de données. Affichez des exemples et une vue analytique à 360 degrés des groupes de formation.
  2. Boîte à outils de formation au niveau organisationnel : Suivez les activités de formation dans une base de données pratique au niveau de l’organisation pour suivre les progrès par division, service, groupe et poste.
  3. Boîte à outils de gestion de la formation (modèle divisé) : Pour un suivi plus détaillé, avec à la fois des sujets de formation et des modèles de base de données d’audience de formation, des exemples et une vue analytique à 360 degrés d’un groupe de formation.

De plus, bien plus que vous pouvez exploiter pour simplifier et optimiser votre programme d’entraînement !

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Boîte à outils de formation et d'habilitation AGS

Outil logiciel de formation des employés

Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Un plan de formation est un document qui décrit les stratégies de formation, les activités et les produits livrables qui seront utilisés pour former un public ciblé, notamment les employés et les gestionnaires. Un plan de formation comprend également la liste des stagiaires ciblés, ainsi que la matrice de réussite et les indicateurs qui seront utilisés pour suivre les réussites de la formation.

Quel est le but d’un plan de formation?

Le but d’un plan de formation est de documenter l’approche qui sera utilisée pour concevoir, développer, mettre en œuvre et suivre l’efficacité d’un programme de formation.

Comment créer un plan de formation ?

La première étape pour créer le meilleur plan de formation consiste à déterminer d’abord vos objectifs de formation. Et ensuite, vous voudrez identifier la liste des stagiaires, ce qu’ils doivent savoir, comment ils doivent être formés et quels KPI vous utiliserez pour suivre le succès de votre programme de formation.


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Sources externes : https://www.pexels.com/photo/woman-wearing-gray-blazer-writing-on-dry-erase-board-1181534/, https://pixabay.com/photos/ux-prototyping- design-webdesign-788002/, https://pixabay.com/photos/adult-city-employee-furniture-2178440/, https://www.ls.graphics/free/free-pixel-4-and-pixelbook- aller-mockup

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